ينظّم قانون العمل العلاقة بين العامل وصاحب العمل وظروف العمل والحقوق والالتزامات عند إنهاء العقد. نتولّى دعاوى الإعادة إلى العمل ومكافأة نهاية الخدمة وبدل الإشعار والعمل الإضافي والأجور.
ينظّم قانون العمل العلاقة بين العامل وصاحب العمل، وهو قائم على مبدأ حماية العامل. وقانون العمل رقم 4857 هو النص الأساسي. وأخطر ما في هذا المجال هو المواعيد: فالمدة التي تسري من إشعار الفصل في دعوى الإعادة إلى العمل قصيرة جداً، وبفواتها يسقط الحق في الدعوى كلياً.
الفصل وإنهاء العقد
دعوى الإعادة إلى العمل
هي السبيل المتاح للعامل المشمول بضمان العمل (المستوفي لشرطي عدد العاملين ومدة الخدمة) في مواجهة فصل تمّ دون سبب صحيح. ويبدأ المسار بالوساطة الإلزامية؛ وإذا لم يتحقق اتفاق تُرفع الدعوى. وعند قبولها يُحكم للعامل بتعويض ضمان العمل وأجر مدة التعطّل.
الفسخ لسبب محقّ
عند عدم دفع الأجر، أو نقص أقساط التأمين، أو التنمّر الوظيفي، أو تغيير ظروف العمل تغييراً جوهرياً، يجوز للعامل فسخ العقد لسبب محقّ واستحقاق مكافأة نهاية الخدمة. ومن الأهمية بمكان إبلاغ سبب الفسخ كتابةً وفي الوقت المناسب.
مستحقات العامل
- مكافأة نهاية الخدمة: تُحسب على الأجر الإجمالي الموسَّع عن كل سنة كاملة، في حالات الإنهاء المعدَّدة في القانون.
- بدل الإشعار: يُطرح في الفصل الذي يتم دون مراعاة مُهَل الإخطار.
- أجر العمل الإضافي: يجب دفع أجر مرتفع عن العمل الذي يتجاوز ساعات العمل الأسبوعية القانونية.
- بدل الإجازة السنوية: الإجازات غير المستعمَلة لا تتحول إلى أجر إلا عند انتهاء عقد العمل.
- مستحقات العطل الرسمية والراحة الأسبوعية: تُطلب عند العمل في تلك الأيام.
وفي إثبات هذه المستحقات تكون كشوف الرواتب وسجلات الدوام وحركات الحساب البنكي وشهادات الشهود حاسمة.
التنمّر الوظيفي
يُعدّ السلوك المنهجي المستمر الهادف إلى إنهاك العامل تنمّراً وظيفياً. ويجوز للعامل استعمال حق الفسخ لسبب محقّ والمطالبة بتعويض معنوي في آن واحد. وتكتسب المراسلات والشهود والتقارير الطبية إن وُجدت أهمية بالغة كأدلة.
الاستشارة لأصحاب العمل
نقدّم خدمة قانونية وقائية في إعداد عقود العمل واللوائح الداخلية، وإدارة إجراءات الفصل وفق الأصول، وأخذ الإفادات وتحرير المحاضر، ومتابعة التزامات السلامة المهنية. فإجراء الفصل المُحكَم يمنع مسبقاً جزءاً كبيراً من الدعاوى اللاحقة.